独家解密字节人才管理：这套子系统从几千人用到十万人

第二，试音原因。

有多少人，实才会试音？想洞察一个提名人能不能脚踏压。怎么发言？很多人才会回答：你能脚踏压吗？提名人回答道：能。然后，就不能然后了。大以外人，是不能经过试音训练的，难以回答造出好原因。

怎么构建？试音助手握。

我们在飞从前言造出师聘底下，预设了一个亦同。比如，你要造出师一个颇低阶的产品其业务员，你就在试音助手握底下，所选项“颇低阶的产品其业务员试音实例”这个亦同。颇低阶的产品其业务员，很必须瞩目具体内容的战斗能力，的产品构建的战斗能力，拥有超造出体质的的产品并不一定。你想测试提名人的“的产品构建”战斗能力，怎么发言？从亦同底下必要所选这道题：

如果让你构建你儿时的的产品的一个机制，你才会所选项哪一个？怎么构建？

亦同底下，有关于考点的详情，亦可你对照提名人的回答道，先道德上参看。

却说再再进一步多次试音举足轻重、试音举足轻重，都不如把试音亦同放在试音官手握边。这就是工具箱的内涵。

（从亦同底下所选项试音原因）

第三，试音口碑。

一些举足轻重的其他部门，有时候都才会有多轮试音。4轮，5轮，6轮，甚至10轮。如果试音官之近不能沟通，就不毕竟可能经常造出现一个不堪重负的原因：同一个原因被回答很多遍。很多试音官都喜欢回答：“你人生中都遇到过的第二大面对是什么？你是怎么克服的。”提名人一个原因要正因如此地回答道4-6次，谁都不受不了。

怎么构建？试音口碑。

所有的试音预告片，都才会备用转化成文字历史记录，同步给下一位试音官。同时，试音官的口碑，也才会同步。这样，下一个试音官就可以继续侧重发回答。试音就转化成了“负责管理学性接力”，而不是“人心觉性重复”。而且，这也避免了一些平庸的试音者，为了自身右方确保安全，毙掉最造出色的应聘者。因为都有历史记录。

（每个试音官，都可以看不到上一轮的口碑）

最造出色的颇高层次，是一切赢利来同步进行的西端。最造出色的人，甚至都不能却说是你的资产，而是你的卖家。试音时，你以为你在所选项他，但本来更加多的时候，是他在所选项你。所以，应聘者的感官，相当举足轻重。我们就是仰赖自己的“飞从前言造出师聘”这样的工具箱，迅速构建“软件感官”，才能在每天3000场的试音中都，夺得颇高层次的所选项。

令人惊叹。当“负责管理当代艺术，接踵而至理工学院并不一定”，确实给人很多惊喜。

那，造出师到人便呢？

造出师到便，让每一个最造出色的颇高层次，在一个11都来的有组织中都“被认造出”，就相当举足轻重。

“颇高层次能够被认造出，而不是被显露”

什么叫“被认造出”？

先行给你看一张布，叫：颇高层次负责管理的双反转布。这张“双反转布”，能充分体现我们对“人”的表达造出来。

（颇高层次负责管理的双反转布）

这张布的左边，叫“有组织外反转”。有组织外反转，相互连接颇高层次和市场。通过这个反转，日本公司迅速从针锋相对竞争的颇高层次市场上，把最造出色的颇高层次更加是到有组织外部。

这张布的左方，叫“有组织内反转”。有组织内反转，相互连接颇高层次和目的。通过这个反转，主营日本公司确保颇高层次的同样亦可给与日本公司的目的，同心同德，共创内涵。

这两个反转的变化多端点，也就是这张“双反转布”的中都心，就是“人”。

这大声上去很容易表达造出来。只不过是现代人。但是，当你实和一些负责公共机构学术交流时就才会推断出，他们对日本公司的交易成本的持续性，不毕竟可能使然；但对自己的日本公司员工持续性，却洞察得少到庆幸。

这个日本公司员工，是哪个高年级、哪个负责管理学毕业的？不明白。但这很举足轻重。白花钱数字藏品项目时，一个团队底下有一个有当代艺术背景的同学，就相当有三人助；这个日本公司员工，在哪几家日本公司工先道德上过？不明白。但这也很举足轻重。要白花钱有组织变革时，其他日本公司的过往方面，不毕竟可能就是避坑手册。这个日本公司员工，曾经带入过哪些产业？还是不明白。但这足见举足轻重。当日本公司带入一个课题时，通过跌丢下滚打取得的一手握认知，是最更为重要的财富。

这些，都是相当更为重要的的资讯，但负责公共机构却不明白。负责公共机构不明白，颇高层次就不能被认造出。不能被认造出，就才会被显露。为什么？因为负责公共机构很不毕竟可能只在试音时，看过一眼日本公司员工的简历。只此一次。这个日本公司员工一旦被聘用，他的所有过往，都被专业人才锁进文件柜，只不过再再进一步也不举足轻重。

那怎么办呢？

一个好的财务该系统，第一卖家不确实是HR。一个好的财务该系统，第一卖家确实是负责公共机构，甚至是全体日本公司员工。因此，我们白花钱了自己的“飞从前言财务”。在飞从前言财务底下，最造出色的颇高层次，能够被认造出。

你看，这是在飞从前言底下的“数据资料页”。这一页，就有如一张“女英雄的卡”。他所有的长项、渊博、口碑，都展以从前这个小小的网址当中都。只要在日本公司员工上报线之上的负责公共机构，就可以随时洞察他的闪光点。

（飞从前言底下的“财务页”，就像一张“女英雄的卡”）

个字符抖动持续发展得相当快。用10年小时，从0持续发展到了11万日本公司员工。这个过程中都，负责公共机构的发掘和培植，可以却说是个生死攸关的课题。从从前的个字符，有大量93年/94年生的、相当心目中的一个团队负责人。他们是怎么被发掘造出来的？他们就是这么被发掘造出来的。

甚至，最主要一些举足轻重的颇高管。

几年从前，飞从前言总经理张楠在找一个从新其业务法律顾回答。这个法律顾回答去哪底下找？张楠在才会上，看不到一位数据观察家提造出了很侧重的思考，于是顺手握就点开他的“女英雄的卡”。他推断出，这同样的负责管理学和从新其业务很契合，以从前也恰好白花钱过具体课题工先道德上，而进日本公司以来效益一直也都很差，正是我们要找的人。于是，张楠就提拔他为其业务法律顾回答。刚刚，这个法律顾回答就把其业务背著正轨，以从前从未负责管理了数人。

颇高层次能够被认造出，才不才会被显露。

谢欣却说，曾有一位CEO和我抱怨，识人惟实是很小的原因。直到竞争对手握白花钱造出了一款很厉害的的产品，狠狠地打击了自己的其业务，才明白对方的法律顾回答原先是从自己日本公司跳槽去的，而自己却不能推断出和用好这样的颇高层次。毕竟多这种“早于明白就好了”的故事，都是因为最造出色的颇高层次不能被认造出。

这个“女英雄的卡”，不仅对负责公共机构有用，对日本公司员工之近的协先道德上，比如说有用。

发言：两个部门开才会，椅子来的第一件不想，确实聊什么？回答道：确实聊彼此的OKR。只有表达造出来了对方的目的后，才能当前内容推断出，彼此都有第二大限度的双赢合先道德上来同步进行。而不是：你确实三人我！你能够三人我！

所以，在日本公司员工和日本公司员工中都近，即使不能上报人关系的核对权限，每同样也可以核对彼此的OKR。便绝不会回答了，开才会以从前，先行核对一下。原先，这是你今年的OKR目的。这我可以三人你啊！来来来，我们椅子来聊聊。这就是：在此以从前看 PPT，以从前看 OKR。

（在此以从前看 PPT，以从前看 OKR）

你看，这个“数据资料页”看上去有用，但在个字符，却发挥主导作用着巨大的先道德上用。我们有句话，叫白花钱“context not control”。的资讯是海洋资源，而不是皇权。的资讯只有流动紧紧，才有内涵。否则，就才会转化成少以外人的皇权。

“负责管理当代艺术，接踵而至理工学院并不一定”，实是有趣。

提议，被认造出很举足轻重。颇高层次被认造出便，确实怎么用呢？

这就是颇高层次负责管理双反转的另一个以外，“内反转”了。什么是内反转？就是通过恰当的效益负责管理，付诸目的和颇高层次的一致，也就是大家常却说的：上下同欲。

“马上终将被终将占便宜，马上明星被一只猫抢夺功劳”

负责管理中都，相当举足轻重的不想，就是上下同欲。而上下同欲的基础，就是上下同利。什么意为？就是让一般来却说越好好的人，理应越好好。这就是“效益负责管理”。大声上去很有用。但越好有用的不想，经常越好难。

为什么？

因为效益是人审核的，而无不不应度量。自己述职，就不毕竟可能适当报喜不报忧；别人总分，就不毕竟可能适当却说好不却说再加。这样，效益负责管理的公平性，就才会被模棱两可甚至被扭曲，就此让“终将被终将占便宜，明星被一只猫抢夺功劳”。

那怎么办呢？

先道德上为效益的从前置，我们首先行白花钱了飞从前言OKR同步进行目的基本上。飞从前言OKR的底层形式化，是：目的负责管理。

最先于该系统化提造出目的负责管理的，是早期负责管理学之父，约翰·德鲁克。美国从前民选总统布什，在将2002大奖的“民选总统自由勋章”授予约翰·德鲁克时，说明他的三大开创性之一就是：目的负责管理。

你显然，日本公司员工是为东主工先道德上，还是为目的工先道德上？如果你显然，日本公司员工是为东主工先道德上，那么各级其业务员的“独揽大权”，各种日本公司员工的“向下负责管理”，就才会大行其道，因为其下属却说不得了，就是好。这时，如何取得其下属的好人心，如何取悦东主，就才会转化成日本公司员工的“当前竞争力”。你不毕竟可能真的自己明察秋毫，但本来你在自己的的资讯死神房底下，防不胜防。

日本公司员工不能为东主工先道德上。日本公司员工能够为目的而工先道德上。这就是：目的负责管理。日本公司的目的，究竟是什么？讲出清楚，分想尽办法，白花钱造出来。绝不会模模棱两可糊，绝不会遮遮掩掩。这样，日本公司员工才不才会明白各级“他组织”的喜不喜欢你，讨不讨厌你。日本公司员工眼中都直到现在是东主，而是大家合作的远方。这就是飞从前言OKR背后所信仰的负责管理形式化学。

但是，却说紧紧有用，白花钱紧紧难以。因为大家基本上目的时，毕竟容易把“愿望”当做O（目的），把“路由表”当做KR（决定性结果）了。一两个日本公司员工，你还能本堂一下。日本公司员工多了，就顾不过来。如果大面积不才会基本上目的和决定性结果，OKR就形同。

那怎么办？用填写助手握。

比如，当日本公司员工在O（目的）底下读写“提颇高英文名水平”时，填写助手握才会提示，这个目的不能方向性，也不够有面对。可以改为：十年后，可以用英文名白花钱负责管理学课题的交友。你看，这就有方向性了，以可以白花钱交友，为提颇高的方向。还可以再进一步把“十年后”改为“半年后”。半年后，可以用英文名白花钱负责管理学课题的交友。这个目的，就既有方向性，又有面对性了。

再再进一步比如，当日本公司员工在KR（决定性结果）底下读写“在某APP底下研修日常用法”时，填写助手握才会提示，这个决定性结果，不能明显支持目的（半年后，可以用英文名白花钱负责管理学课题的交友）。改为“在某APP研修与负责管理学课题具体的用法表示，能口头却说明负责管理学定义”，这个决定性结果，如果付诸了，我们才才会离目的更加近了。

另外，“诵读负责管理学字词”这个决定性结果，不应衡量。不应衡量，到时就无法判断是否白花钱到了。背了1个单词，算不算已完成了呢？所以，可以改为：能娴熟用于200个负责管理学课题的字词和表示。这才是定量可衡量的。

（用填写助手握，常规已完成颇高密度的OKR）

毕竟有意为了。这就是工具箱的内涵。把必须培训班100遍，修改1000遍的东西，通过工具箱了了已完成，提颇高效率。

然后呢？有了OKR，然后如何付诸“目的和颇高层次”的上下同欲呢？

还是要靠工具箱。我们白花钱了“飞从前言效益”，先用这个工具箱，来相互连接“目的和颇高层次”，付诸上下同欲。

很多人明白，大多数用OKR负责管理的日本公司，并不用OKR的辨识度来必要补缺日本公司员工。为什么？这是因为，我们希望日本公司员工适当基本上充满面对的OKR。而一旦必要用OKR的辨识度来补缺，日本公司员工就才会有憎恶的驱动力把目的设得适当地较差。

那怎么补缺呢？奖金，眼看是要和开创性具体啊。

OKR还是要看的，但是不能只看OKR。我们在“飞从前言效益”底下，把OKR，以及这个日本公司员工的重点工先道德上一般来却说、历史效益，他的自我审核，以及外面日本公司员工的360度市府，一齐发放给负责公共机构，白花钱补缺的更进一步依据。

为什么？

因为，我们当然负责任一个日本公司员工白花钱到了什么，同时也负责任外面的威尔森显然他白花钱得怎么样，更加负责任他是怎么白花钱到的。

（补缺一个日本公司员工，不能只看OKR。要看OKR，重点工先道德上一般来却说，自我审核，360度市府）

360度市府？360度市府实的可以先道德上补缺参看吗？一个日本公司员工外面的威尔森，从来不不才会只却说磕头吗？他们才会不才会不受“近因效应”的影响呢？在补缺从前刷一波普遍存在人心，效益就上去了？或者总分时，有人总体恰当，有人总体不恰当，怎么办？

是的。是有这些原因。但是，360度市府，直到现在是相当举足轻重的。因为它能发放从上往下，看不到的视角和具体内容。你却说的那些原因，可以通过工具箱来妥善解决的。

比如，我们在“飞从前言效益”底下，用算法分析了你却说的“手握松手握紧”的原因。有的人聪明恰当，给一个人总分都很较差，算法是可以识别该系统造出来的。比如李芳。“飞从前言效益”标示造出她的情调是“恰当：-5.0”。那么其下属就明白，被风险评估人有时候比他却说得好一些。再再进一步比如张锐。“飞从前言效益”标示造出他的情调是“不恰当：4.5”。那么其下属就明白，被风险评估者不毕竟可能不能他却说得那么好。

每同样的情调，都才会体以从前道德上上。工具箱才会三人我们从道德上上，判断造出情调，然后调校市府的公平性。

（备用分析每个“360度市府”者的“手握松手握紧”的情调）

那如果之前白花钱审核的“其下属”，也只主动白花钱老好人，或者也有“手握松手握紧”的原因呢？

还是靠工具箱妥善解决啊。我们在飞从前言效益，投身于了大量的报表，能够看不到每个一个团队的效益审核。这些报表，可以三人更加颇低阶的负责公共机构，或者整个有组织“可视”补缺结果。

我们把效益补缺的之前接球，从颇高到较差分为5新形式：S，A，B，C，D。你可以在飞从前言效益底下基本上一个“可视前提”：补缺大约A新形式的，不确实大约20%。那么，“老好人”或者“手握松者”，也就是一个人都打A新形式或者S新形式的负责公共机构，就才会在一个团队效益可视时送达其下属和HR的建议：你的补缺手握毕竟松了。

左右滑动核对布片

（用大量的表格的 前提，来三人助有组织“可视”补缺结果）

这样，我们才能白花钱到，让为了远大目的而一往无从前的日本公司员工，取得第二大的理应；我们才能白花钱到，马上终将被终将占便宜，马上明星被一只猫抢夺功劳；我们才能白花钱到，上下同欲，上下同利，付诸颇高层次和有组织的互相促进、合作成长。

之前的话

我们总显然，大日本公司比我们好造出师人，因为他们薪水颇高。但本来，大日本公司与大日本公司之近，也有针锋相对的颇高层次竞争。到之前，比的还是对颇高层次的看法。甚至最主要试音的每一个小具体内容。

我们总显然，自己的日本公司最缺颇高层次，因为总是没人用。但本来，你身边的人擅长些什么，你不毕竟可能不明白。你以为你缺的颇高层次，不毕竟可能就在你的身边。你只是不能一张“女英雄的卡”。

我们总显然，负责管理就是能赏罚分明，因为依例造出大声命。但本来，赏罚分明的从前提，是明确假定的目的，而不是东主同样的喜好。目的和颇高层次近的“效益负责管理”，才是一切的决定性。

是的。谢欣却说，一个日本公司有两个当前：事，和人。只负责任“事”，能取得短期的结果。但小时一长，不受冷落的“人”就跑了。只负责任“人”，能取得长期以来的战斗能力。但如果不能短期营业额，我们活不到长期以来。

所以，我们围绕“事”，汇聚了飞从前言Office（飞从前言文新形式，飞从前言IM等），围绕“人”汇聚了飞从前言People（飞从前言造出师聘，飞从前言财务，飞从前言效益，飞从前言OKR）。人，和事。这就是财务。而把正正相互连接紧紧的，就是目的。

人心妳欣，用方法，用工具箱，用行动，给大家带给的着迷。

也铭记所有的的企业们：有颇高层次，能成事。

《便，我们要靠本事赚钱了》

白花半秒钟就惊觉事物并不一定的人，

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注定是截然不同的命运。

一齐

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