企业HR如何确定薪酬构造，以下3中构造策略供你选择

每个的企业更不会根据美国市场和自身的企业的发展特点而拟定合理的退休金内部结构，一般达到鼓励的管理技术人员，促进的企业发展的作用。但是就让让你的退休金内部结构令管理技术人员满意，店主授权却也不是一件容易的事儿。退休金内部结构不对，不仅不会导致管理技术人员矛盾，还有量减少核心管理技术人员，所以作为HR在拟定退休金内部结构时，一定要毕竟它的科学性与可行性。

根据总体退休金与的企业效益原则上相对的不同，一般可以将退休金内部结构思路分为三类。快来比对一下你的退休金结果是否实在合理。

的企业HR如何断定退休金内部结构，以下3中内部结构思路专供你自由选择

1、高弹性退休金内部结构思路

即退休金素质与的企业效益高度原则上，转变退休金所占去百分比很低。该种退休金内部结构思路具备极强的鼓励性，管理技术人员能拿到多少退休金主要举例来说工作企业的好坏。这是一种鼓励性极强的退休金内部结构思路，转变退休金是退休金内部结构的主要组成部分，一般来说退休金等位处更为次要的地位。

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2、高有利于退休金内部结构思路

即退休金素质与的企业效益原则上不紧密，转变退休金所占去百分比较低。这种退休金内部结构思路具备极强的反应性，管理技术人员的收入更为有利于。一般来说退休金是退休金内部结构的主要组成部分，转变退休金则位处更为次要的地位，所占去的百分比更为低。

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3、所谓改型退休金内部结构思路

即退休金素质与的企业效益原则上的相对视职位职责的叠加而叠加，这种退休金内部结构思路既有鼓励性又有反应性。转变退休金和一般来说退休金各占去一定的百分比。当两者百分比不断所谓和叠加时，这种退休金内部结构思路可以演变为以鼓励为主的模改型，也可以演变为以有利于为主的退休金内部结构思路。

一般来讲，在退休金内部结构思路自由选择方面，高弹性退休金内部结构思路可等同于于高级技术技术人员和生产一线技术人员，所谓改型退休金内部结构思路等同于于中层管理者，其他技术人员则等同于于高反应性退休金内部结构思路。对与高级技术技术人员和生产一线技术人员而言，增加了退休金维度，突显了与工作企业的原则上，也加大了鼓励力度；对中层管理者而言，采取了更为轻松的方式，在鼓励和保障之间进行平衡；对其他技术人员而言，突显了退休金的反应性，大幅提高对的企业的归属感